¿Por qué emerge el Coaching en el actual escenario empresarial?

Por Paula Ascorra, Coordinadora del  Diplomado Coaching y Cambio Organizacional

 Las empresas actuales han sufrido profundos cambios tanto en su configuración estructural como en la forma de construir vínculos laborales y responder a los requerimientos del ambiente.  De tener organizaciones jerárquicas y altamente estructuradas, hemos pasado a tener organizaciones cada vez más planas, donde el poder deja de estar centralizado en unas pocas personas y pasa a estar distribuidos en múltiples equipos de trabajo que actúan con autonomía y coordinación al mismo tiempo.

De añorar saber exactamente cómo y cuáles funciones debía ejercer cada trabajador, hemos pasado a realizar trabajos polifuncionales, donde se demanda alta competencia para actividades distintas, las  que se realizan de manera simultánea.  De valorar una orientación por el trabajo individual, hemos pasado a una concepción social de organización, donde lo relevante no es la competencia que tenga un trabajador aislado, sino lo que esa persona logra realizar ‘con otros’, en un equipo de trabajo, en redes de trabajo.  De tener un mecanismo de coordinación basado en el mando y el control, lo que supone obediencia de las bases, hemos pasado a contar con un nuevo trabajador que desea ser partícipe de la construcción del proyecto de empresa.  De tener trabajadores que aspiraban a jubilarse en la empresa donde obtuvieron su primer trabajo, hemos pasado a tener trabajadores ‘emprendedores’, donde su proyecto personal es lo relevante y donde las tasas movilidad son muy altas. De contar con contratos de por vida, hemos pasado a una variedad de contrataciones  flexibles: suministro de personas, subcontrataciones, etc.

Una forma de acercarse a la comprensión de estos cambios, dice relación con entender que es imposible que cambie la ‘realidad’ sin que cambie la concepción de hombre que ella misma produce. Dicho en otras palabras, las ciencias administrativas nos han enseñado a ver el medio ambiente, el mercado, pero han olvidado mirar el sujeto que navega en ese ambiente, en ese mercado. Nos encontramos, por lo tanto, ante nuevas subjetividades laborales; esto es, ante nuevas formas de ‘Ser y Hacer trabajo’ en Chile.   Pareciera ser que a algunas personas les ‘molesta’ el rol activo que desean tomar los trabajadores; a otros les complica esta alta movilidad y esa ‘dificultad de comprometerse con la empresa’, aún a otros, les parece que los actuales trabajadores y profesionales ‘no van los suficientemente a tiempo’ con los cambios del mercado. En reiteradas oportunidades escuchamos a gerentes y jefes, a trabajadores y colaboradores decir que las cosas no son como antes. Se aprecia un hondo pesar…. ese refrán que dice “…todo tiempo pasado fue mejor…”; “no sé cómo darle el gusto a la gente….”, etc.

Lo que está claro es que las soluciones pasadas no resuelven las tensiones y dificultades presente.  El ayer nunca vuelve…

¿Sabía Ud. que la tasa de titulación de profesionales chilenos aumentó  el  127% entre 1982 y el 2009 para jóvenes entre 18 y 24 años (SIES, 2011)?.  ¿Qué significa estos en términos de relaciones humanas? Simplemente, que los nuevos trabajadores aspiran a ser tratados como iguales; se consideran a sí mismos ‘pares’; desean participar en la toma de decisiones, desean proponer soluciones, desean ser  co-constructores de la organización.  ¿Entonces, cómo se ejerce liderazgo ante pares? ¿Cómo se motiva a los trabajadores actuales? ¿Cómo se desarrolla el compromiso, la pertenencia la identificación con la empresa?

A su vez, no le parece que ya es suficientemente claro que las organizaciones no son ‘cosas’, ni ‘productos’ que entregan a sus clientes.  Las organizaciones son acciones, son procesos, están en constante flujo, se reinventan constantemente.  Las organizaciones son el principal agente constructor de subjetividad, son inventoras de productos, de mercados, de formas de vincularnos. En otras palabras, las empresas son ‘creación’ y quien aún no comprenda del todo esto, está -en parte- condenado a reproducir un mundo ya dado. Luego, ¿Cómo transformarse en un creador, en un diseñador de futuro, en un alquimista?

Estas son precisamente dos de las líneas de trabajo que desarrolla el ‘Coaching de Agenciamiento’ dela Escuelade Psicología dela Pontificia UniversidadCatólica de Valparaíso.  Nuestra experiencia nos ha demostrado que  el abordaje de los actuales problemas organizacionales requiere interesarse por el estudio de lo humano. ¿Qué queremos decir con esto?

Simplemente queremos sostener que los gerentes y las propuestas de transformación organizacional tendrían mejor suerte si abandonaran los modelos de las ciencias naturales –con su énfasis en la verdad del mundo externo. En este devenir, en este flujo, en la incertidumbre, sostenemos que los buenos gerentes-trabajadores es aquella interacción que hace inteligible y creíble una propuesta ante un mundo siempre caótico y cambiante.  En este sentido, el buen gerente-trabajador o el buen trabajador-gerente debe ser visto como una relación ‘creadora’, una relación que diseñe nuevas posibilidades de futuro, nuevas formas de vínculos, nuevas posiciones y compromisos morales.  Una interacción entre gerencia y trabajadores que sea capaz de persuadir, que sea capaz de generar argumentos que permitan involucrar a todas las personas al diseño o paisaje de futuro que se ha propuesto. La capacidad de crear y crearse es una competencia fundamental en los nuevos escenarios laborales y ¡esta competencia es desarrollable!

En segundo lugar, esta nueva subjetividad laboral, demanda una nueva forma de dirección y  una nueva forma de articulación social.  No es posible pensar en un líder sin seguidores, en un gerente sin trabajadores; en un directivo sin colaboradores.

El foco del líder cambia y cambia en dos sentidos.  En primer lugar, sólo es posible constituir un líder por la autoridad, poder y reconocimiento que le viene atribuido desde sus subalternos.  El liderazgo, más que una posición dentro de una organización, es una relación que se construye diariamente entre jefaturas y subalternos. El líder no es un administrador. El líder es aquella relación que permite diseñar futuro; que potencia el trabajo colectivo, que facilita la construcción de sueños, que permite la emergencia de una nueva realidad.

El problema viene cuando nos preguntamos qué podemos hacer para construir e instituir relaciones creadoras en contextos organizacionales.  La pregunta es ¿cómo pasar de relaciones reproductoras de la realidad organizacional a relaciones productoras o creadoras de la misma? ¿Cómo potenciar a gerentes y trabajadores para que creen nuevos paisajes?  Sostenemos que habitamos ‘enlatados’ en una red de creencias, emociones y pautas comportamentales que nos hacen creer que la vida es nuestra ‘lata’, nuestro ‘estuche’.  No se sale de la ‘lata’ con más información; no se rompe la ‘lata’ con un conocimiento meramente cognitivo.  Sostenemos que se sale de la ‘lata’, en la que vivimos, mediante conocimiento vivencial, donde el principal motor es la experiencia afectiva que nos abre a otro, que nos comunica que somos con otros; que nos dice que somos lo ‘otro’.

Ocupamos ‘a propósito’ la palabra ‘lata’ en este texto. Con ella queremos metacomunicar que no sólo vivimos enlatados; sino que además, habitamos en la ‘lata’; en el aburrimiento de un mundo reproductivo que se repite incesantemente; que compulsivamente tiende sólo a reproducir lo que conocer. Un mundo aburrido que no sale del sí mismo, que teme encontrarse con un ‘otro’.

Pues bien, el coaching ontológico de agenciamiento posee de una experiencia de aprendizaje cuyo foco en la reinvención del sí mismo con otros.