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A un año de la ley de Inclusión Laboral ¿Hacia una inclusión excluyente?

Por: Lorena Núñez Parra y Vicente Sisto Campos

Ver publicación original en Revista RH Management aquí

En abril de 2018 comenzó a regir en el país la Ley 21.015 de Inclusión Laboral, la que incentiva la incorporación de las Personas con Discapacidad (PcD) en el mercado laboral abierto. Ésta señala que las empresas de 100 o más trabajadores deben contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de PcD en relación al total de sus trabajadores. La inclusión laboral no es un acto de caridad, sino que responde al reconocimiento del derecho al trabajo de las PcD, frente a lo cual Chile tenía una gran deuda pendiente tras haber ratificado el año 2008 la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas. Por ello, la puesta en marcha de esta normativa sin duda es un avance importante.

A través de esta columna esperamos poder contribuir con algunos datos y reflexiones que nos permitan pensar los desafíos de los procesos de inclusión en el trabajo en nuestro Chile contemporáneo.

Si bien, el gobierno ha dado cuenta de una evaluación positiva de la puesta en práctica de esta ley, indicando que un 92% de las empresas han dado cumplimiento a la normativa, contratando a 12.000 PcD; esta cifra dista de los 27.500 que, según las cifras disponibles, debiesen haber sido contratadas. Adicionalmente, es importante recordar que la tenencia de un empleo remunerado es condición necesaria, pero no suficiente, para alcanzar la inclusión en las diversas esferas sociales, incluyendo una verdadera inclusión en el trabajo. Efectivamente, las cifras alcanzadas muestran que la puesta en práctica de la Ley “constituye un acto de justicia con ellos y sus familias, y pone fin a décadas de discriminación injusta”, como indicó el Ministro Monckeberg, sin embargo los desafíos que supone que estos trabajadores alcancen una participación plena y efectiva, en igualdad de condiciones con los demás y sin discriminaciones, son mayores, y como investigadores y profesionales del área tenemos un rol relevante en estos procesos de inclusión.

En base a información proporcionada por la Dirección del Trabajo y el Sistema de Información Laboral del Ministerio del Trabajo, la Fundación Descúbreme (2019), mostró que las y los trabajadores incorporados bajo la ley de inclusión laboral perciben un 18,3% menos de la remuneración promedio. Así también, se indicó que en lo relativo al género, un 66,32% de las PcD contratadas son hombre, mientras que sólo el 33,68% son mujeres, profundizándose con ello la amplia distancia de participación por género que se observa en el mercado laboral. Por otro lado, según datos entregados por la Red Fundación Chilena para la Discapacidad (2019), en la Región Metropolitana que estudió los procesos de inclusión en profesionales con discapacidad, solo un 22% habría encontrado trabajo de acuerdo a la profesión que estudió. A su vez, un 69,4% de personas con discapacidad psíquica manifestaron haber sido rechazados en razón de su condición. Si bien no se cuenta con mayores cifras en torno a esto último, es sabido que algunos empleadores(as) indican abiertamente que priorizan la incorporación de colaboradores con discapacidades “leves”, en desmedro de quienes tienen mayores limitaciones en su funcionamiento. En relación a esto, si bien aún no se cuenta con cifras claras acerca de los tipos de trabajo a los cuales han accedido las PcD a través de esta Ley, las investigaciones previas en torno al funcionamiento de este tipo de regulaciones, han mostrado que, por lo general, suelen ser trabajos precarios y de baja calificación (Soldatic y Chapman, 2010).

¿Cuáles son los elementos que más dificultan los procesos de inclusión de PcD en el trabajo? Las investigaciones han mostrado que los principales elementos obstructores son, por una parte, déficits de accesibilidad de los espacios físicos, impidiendo la incorporación de las personas con discapacidades de carácter físico y sensorial al sector productivo, y, por otra, los estereotipos y prejuicios sociales vinculados tanto a la capacidad laboral de esta población como también a sus cualidades personales y forma de vínculo social (García, González y Vicente, 2013). Esto último parece especialmente relevante, pues nos muestra que el proceso de inclusión en el trabajo es, ante todo, un proceso social, que involucra a las jefaturas, a la organización del trabajo, pero también a las y los compañeros que trabajan con las personas que se incluyen laboralmente.

Una investigación realizada por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) y la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), en el año 2013, dio cuenta de que las principales barreras existentes en las organizaciones chilenas refieren a: (a) la ausencia de una política inclusiva al interior de las empresas; (b) una cultura organizacional que no incorpora la diversidad; (c) la ausencia o precariedad de ciertas capacidades organizacionales, tales como infraestructura, capacitación y comunicación adaptadas a la diversidad; y (d) miedos y mitos sobre la discapacidad, principalmente por la ausencia de espacios de información y concientización ante el tema, lo cual resulta determinante. Estos cuatro elementos están todos relacionados entre sí, y muestran que la inclusión laboral no es sólo tema de la asignación de cuotas. Junto con ello deben ser transformadas las prácticas culturales y sociales en el espacio del trabajo, esto supone intervenir en el nivel de las políticas organizacionales, las prácticas de liderazgo y de gestión, pero también en el espacio intersubjetivo de las relaciones cotidianas entre trabajadores, lo que incluye también la dimensión emocional de esas relaciones cotidianas. He ahí el espacio fundamental en el cual se juega la inclusión como un proceso social que supere la mera agregación de trabajadores con discapacidad, en lugares y puestos restringidos… He ahí el desafío de la gestión de recursos humanos en el nuevo contexto que impone la Ley de Inclusión Laboral.

Si bien al día de hoy existen mayores contrataciones de PcD en el mercado laboral, las organizaciones en general declaran que, aun queriendo dar cumplimiento a la ley, no saben cómo proceder. Para Bernardita López, directora Ejecutiva de Avanza Inclusión -organización que promueve la inclusión laboral de este colectivo-, es evidente la motivación por parte de las empresas por contratar a trabajadores con discapacidad, no obstante, se hace necesario entregar luces a las organizaciones sobre cómo llevar a cabo estos procesos.

Resulta necesario que la ley incorpore un marco regulatorio que oriente a las organizaciones respecto a cómo implementar la inserción laboral; que existan alianzas de colaboración con organismos técnicos expertos que puedan apoyar e intermediar en los procesos, tanto de colocación como de mantención de un empleo; y que se considere la intersección entre género y discapacidad, que expone a mayores situaciones de discriminación y desempleo a las mujeres con discapacidad. Así mismo es necesario que las organizaciones incorporen políticas de diversidad e inclusión que faciliten una transformación cultural empresarial, con la participación de todos los actores de la organización, debiendo ser la plana gerencial la primera implicada en el cambio.

En virtud de lo anterior, resulta relevante considerar que los procesos estandarizados dirigidos a fomentar la contratación de esta población, difícilmente pueden ser concebidos si se dejan de lado aspectos tan relevantes como la cultura organizacional. De lo contrario, nos seguiremos encontrando ante un instrumento jurídico que obliga a las empresas a posicionarse bajo un sistema de rendición de cuentas que, no sólo no se vincula a prácticas locales que consideren la heterogeneidad, la diversidad y el contexto, sino que además no logra el objetivo de generar prácticas inclusivas que entreguen sentido y compromiso a las y los trabajadores. En definitiva, si las organizaciones incorporan a PcD sólo para dar cumplimiento a una ley, sin generar transformaciones en la cultura de las organizaciones, desconociendo los aportes y competencias reales de este grupo de la población, seguiremos estando ante lo que podríamos llamar una “inclusión excluyente”. En otras palabras, ante una inclusión vacía de significado, apuntando a integrar a los “excluidos” en los márgenes de la sociedad y dejando como una responsabilidad individual, el que cada PcD logre abrirse paso en la competencia dentro de una sociedad desigual. He ahí nuestro desafío.

Referencias

  • Fundación Chilena para la Discapacidad (2019). Los balances de la Ley de Inclusión Laboral a un año de su entrada en vigencia. Recuperado de FCHD
  • Fundación Descúbreme (2019). Primer año de la ley de inclusión laboral. Informe de cumplimiento. Recuperado de Descubreme.cl
  • García, E. M., González, E. A., & Vicente, L. M. G. (2013). Avanzando hacia la igualdad de oportunidades en la inclusión socio-laboral de las personas con discapacidad. Cuadernos de Trabajo social, 26(1), 95.
  • Ministerio Secretaría General de Gobierno (2019). Ley de Inclusión: 12 mil personas con discapacidad se han incorporado al mercado laboral en el último año. Recuperado de MSGG.
  • Organización Internacional del Trabajo (2013). Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Recuperado de SOFOFA.
  • Soldatic, K. y Chapman, A. (2010). Surviving the Assault? The Australian Disability Movement and the Neoliberal Workfare State. Social Movement Studies, 9(2), 139–54.